Почему люди конфликтуют на работе?

На вершине списка первопричин рабочих конфликтов находятся: личная неуверенность, стремление к власти и контролю и виктимность, вошедшая в привычку.

Все мы в чем-то сомневаемся. И в момент пробуждения неуверенности мы можем начать вести себя не самым достойным образом. Мы пытаемся скрыть свои ошибки, уклоняемся от здоровой дискуссии, сторонимся разногласий и можем даже беспричинно наброситься на кого-нибудь, чтобы только лишь защититься. Иногда даже ввязываемся в драку с целью отвлечь людей от проблемы.

Тогда зачем же тратить так много времени и энергии, пытаясь доказать обратное? Не лучше ли просто работать над своими недостатками, нежели создавать обходные маневры, которые сбивают людей с толку и неизбежно провоцируют конфликт?

Большинство людей хочет чувствовать, что они в какой-то степени управляют своей жизнью и деятельностью. Мы хотим иметь влияние. Мы хотим оказывать людям помощь в достижении их целей, а еще мы хотим признания, которого заслуживаем. Это здорово и естественно: упреждающий поиск путей воздействия на людей во имя коллектива и является квинтэссенцией эффективного лидерства.

К несчастью, многие находятся во власти этой весьма свойственной человеку потребности. Вместо работы с другими, целью становится позиционирование себя над другими. Когда это принимает патологические формы, общие задачи теряют всякое значение. Подобная установка, хоть и умело скрываемая, каждого приводит в оборонительную позицию и состояние боевой готовности. Это потому что нам известно, что даже обычные разногласия по поводу ресурсов по сути уже являются началом борьбы за то, кто и кого контролирует.

Неуверенность может сослужить хорошую службу. Она означает, что мы знаем о собственных недостатках и готовы учиться. И многие люди используют свою власть во благо, на пользу интересам группы. Однако ставшая привычкой виктимность не имеет совершено никакой ценности.

Тем не менее в организациях очень часто можно найти пару преступник - жертва. Если вы снова и снова оказываетесь в положении жертвы, то не лишним было бы поговорить с хорошим врачом. Необходимо выяснить, как вам помогает позиция жертвы. Например, отказ от управления означает, что у нас есть заранее готовое оправдание и мы не способны принимать на себя ответственность.

Первое, что мы можем сделать, это признать конфликт на работе реальным,  всеобъемлющим и таким же болезненным, как споры и трудности в других областях жизни. Не стоит притворяться, что каким-то образом он более рационален, более нейтрален, чем любой другой жизненный конфликт.

Во-вторых, нужно развивать настоящее сочувствие и сострадание по отношению к другим. Что ими движет? О чем они беспокоятся? Каково было бы поставить себя на их место? Нелегко об этом размышлять, и соблазнительно позволить предвзятостям и стереотипам повлиять на ваши выводы. 

Наконец, большое значение имеют наши чувства, и о них надо заботиться в первую очередь. Поэтому разрешение конфликтов на работе начинается с самоанализа. О чем вы беспокоитесь? Почему? Рационально ли это, или отзвуки детства все еще не покидают вас, несмотря на то что уже потеряли смысл и актуальность. Что вы думаете о власти – своей и чужой? И … делаете ли вы из себя жертву? Зачем? Как это вам помогает? В каких еще сферах жизни вы так поступаете?

Такого рода самоанализ не поверхностен – он глубок. И он поможет. Не только вам, но также вашим коллегам и вашей организации.