Вся наша жизнь - это бесконечное взаимодействие с вещами, предметами, людьми и т.д. И чем эффективнее это взаимодействие,тем продуктивней наша деятелньность.То же самое происходит и в организациях - для достижения поставленных перед персоналом бизнес-целей необходимо, в первую очередь, наладить внутренне взаимодействие в коллективе и в организации в целом.
Сегодня, основная часть HR-менеджеров занимается подбором персонала и ведением кадрового делопроизводства. Значительно меньшее количество представителей HR - организацией обучения, оценкой и мотивацией. И единицы – управлением персоналом. На сегодняшний день многие руководители компаний до конца не понимают роль HR-менеджера в организации, именно поэтому очень часто возникают сложности во взаимоотношениях с руководством: недоверие, непонимание, информационный голод и т.д. Именно из-за этого средний временной срок работы HR-менеджеров на одном месте всего около 2-х лет.
Кадровые услуги - один из самых динамично развивающихся сегментов рынка в России. Но, тем не менее, мало кто способен объективно оценить развитие этого рынка. В связи с чем возникло много мифов и предрасудков по поводу кадрового менеджмента. Рассмотрим некоторые заблуждения более детально.
Сегодня рынок кадров России развивается все с боьшей прогрессией. Уже не так много в отделах кадров того или иного учреждения можно встретить не профессионалов по подбору кадров. Но, тем н менее, работодатели до сих пор не в полной мере понимают значимость HR-менеджеров для их компании. Отсюда вытекает первое заблуждение.
Первое заблуждение: «Управление персоналом - это дополнительная, но далеко не главная функция в бизнесе». Проще говоря, подбор кадров и управление персоналом не играют важной роли в достижении стратегическими целей компании. На практике же к подбору персонала необходимо подходить очень серьезно, так как именно он - персонал - должен быть основным ресурсом в решении бизнес-задач организации.
Глава HR-отдела должен стать частью команды топ-менеджеров, формирующих стратегию компании.
Второе заблуждение: «Все, что на Западе хорошо - в России не работает». Скорее всего, если лет 10 назад менеджера в области управления человеческми ресурсами спросили, по какому принципу он выстраивает систему мотивации работников, скорее всего, он бы вас просто не понял. Тогда как сегодня различные тренинги мотивации персонала широко используются на предприятиях. Их основа - многолетний западный опыт. Например, такая методика, как оценка работы сотрудников, которая в свое время приобрела большой успех на Западе. HR-менеджер организации Microsoft Дэвид Андерсон, считает, что премии, увеличение заработной платы, похвала, начисление бонусов, это самые эффективные, но одновременно и самые сложные методы повышения лояльности персонала. Очень большим риском является количественное сравнение показателей работы тех или иных сотрудников. Показатели успешности работы или ее неэффектвности должны отнситься ко всему отделу в целом. Как, например, в спортивных соревнованиях - награды вручаются всем членам команды, а не только тем, кто внес наибольший вклад.
Примером может служить и такое направление HR-менеджмента как Change Management - управление изменениями. Сегодня оно используется в полной мере в Российской практике, тогда как оно так же пришло к нам из-за рубежа.
Все это говорит о том, что западные технологии вполне прменимы в Российской практике HR-менеджмента и, более того, они эффективны.
В современных крупных компаниях существует целая система тренингов для всех категорий персонала. Безусловно, не все они так эффективны, как хотелось бы, но, тем не менее, необходимость в них для компании очевидна.
Это утверждение служит почвой для третьего заблуждения.
Третье заблуждение: «Тренинги разом решат все проблемы». Бесспорно, что профессионально проведенный тренинг значительно повышает чувство лояльности сотрудника к своему месту работы. Но просто отправить персонал на тренинг - это еще не все. Необходимо тщательно следить за применением полученных навыков сотрудниками. А так же проводить регулярную оценку эфффективности тренинга после его проведения. Речь идет о непрофессиональном подходе к проведению тренингов: непраивльно выбранный тип тренинга, ошибочная оценка потребностей персонала - все это приводит к бессмысленным затратам и нулевому эффекту.
Четвертое заблуждение: «В крупных городах хороших специалистов с избытком». На самом же деле сегодня в крупных компаниях большой дефицит высококвалифицированных кадров. В этом отношении Москва мало чем отличается от других готодов России.
Теперь разберемся с подбором персонала. Как ни странно, активное использование компаниями Интернета, тем не менее, привело к появлению пятого заблуждения.
Пятое заблуждение: «Онлайн-рекрутинг малоэффективен». На самой деле, нельзя недооценивать этот способ. Большой ошибкой HR-менеджеров является ограниченное распространение своих вакансий. Например, многие всего лишь рассылают объявления о вакансиях кадровым агентствам, забывая о крупных интернет-сайтахпо поиску работу и о своих собственных ресурсах (очень часто потенциальные работоискатели просматривают вакансии интересующих их работодателей. Большая вероятность того, что профессиональные работники выберут именно ту компанию для работы, о которй найдут больше всего информации.
Шестое заблуждение: «Самый эффективный способ подбора персонала - психологическое тестирование». Мнения HR-менеджеров по данному вопросу разделяются примерно поровну: одна половина согласна с этим утверждением, а другая - негативно относится к психологическим тестам. Практика показывает, что на самом деле психологическое тестирование - достаточно эффективный инструмент, но не основной. Его хорошо использовать для отсева большого количества кандидатов на одно место работы, наример, на втором туре, перед интервью. То есть говорить об опеределяющей роли теста при выборе сотрудника - нельзя. Ведь огромное множество тестов по психологии в основе своей рассматривают личность только с какой-то одной стороны, поэтому их следует применять в совокупности с другими интсрументами. Существуют и другие тесты, применяемые. при отборе персонала, а именно - интеллектуальные тесты, объединяющие испытания на память и внимательность. Они так же не могут охватить всю личность. Наример, такие характеристики личности как: опыт работы, умение вести себя в коллективе, устойчивость к стрессам и т.д.
- Контролирвоать работу HR-менеджера должен непосредственно руководитель компании. Ведь менеджер как никто другой потсоянно взаимодействует с персоналом,поэтому все ценнсти организации транслируются через него.
- Очень важно учитывать мнение HR-менеджера в решении каких-либо стратегических вопросов компании. Именно он должен отвечать за профессиональную готовность сотрудников в выполнении или достижении поставленных задач. ребуйте от своего HR-менеджера
- Относитесь к подбору HR-менеджера очень серьезно. Для того, чтобы в дальнейшем не было разногласий, старайтесь выбрать человека, близкого Вам по мировоззрению, идеологии, взглядам, отношению к делу и т.д. Но, при этом, специалист должен иметь свое мнеие и точку зрения по всем вопросам.
- Для эффективной работы HR-менеджера стремитесь постоянно развивать его.